同时，投资决策的最终一个层次也是最关键的一个层次是领导决策。那里我想谈的一点，就是领导的“决心”来自何处。投资行业千差万别，且技术变化日新月异，一个人的经历毕竟有限，无论哪一类投资项目，有丰富的实践经验且真正内行的人并不多。在评价投资项目时有一个趣味的现象，外行人看到更多的是机遇，内行人看到更多的是风险。所以，公司领导拍板的决心，在很大程度上应是来自内行的意见，有了这颗“定心丸”，在决策时才能做到头脑清醒，敢于拍板，善于拍板。

在公司的感悟心得体会篇2

首先非常感谢公司给我一个这么好的学习机会，让我对我们公司的结构造建，企业文化，服务理念，运作流程，管理制度等方面都有了一个全新的认识，更深入的了解。在为期三个星期的培训当中，每天下午两个来小时的培训，虽说时间不长，但是真的学到了好多。下面我就培训内容的心得体会总结为以后几点：

一，公司的过去，现在和将来

公司从1994年11月8日成立以来，历经了14年的风风雨雨，经历了太多的起起落落，最终发展成现在独立于宝安区，甚至是深圳都屈指可数的知名人力资源有限公司。在这14年中公司承载并见证着深圳职介所的发展路途，公司一路走来，也陪受社会的关注，同样也做出了许多成效让社会看到公司一直在成长，一直在进步。

现在的兴达每天的人流量所谓是人山人海呀，来到现场招聘的企业与求职者都在我们这个搭建好的平台上井然有序的沟通且交流着，在这其中达成的“交易”不是我们只用数字所能衡量的，这些都是我们兴达人努力所取得的结果，社会也是有目共睹的。

在这个信息爆炸的时代里，现场招聘也将会被网络招聘所取代，这是形势发展的必然趋势，也正是公司看准了这个形势，及时策划并做出方案，实施，现在正在做着努力。这也将会是公司长期发展的必然，所有的事都不是一朝一夕能达到所想要的目标的，只有不断的努力不断的前进才会看到我们想要的结果。

二，公司的工作流程

公司的服务分为：现场招聘，委托招聘，网络招聘，猎头服务，劳务安置，人力资源派遣等。而所有的服务都有丰富的运作流程，工作时也有了一套较完整的体系。

公司各部门的工作内容：

职业指导部：所谓指导我觉得就是指导求职者在找工作中的一些基本总是，比如专场。他们也是公司有前台，求职者第一次接触的也是她们，所以她们的重要性也是不容忽视的。

电脑部：分为广告组和技术组;固明思意前者是打印，更新，上传等一些企业相关招聘信息的，后者是编写，维护，管理公司网络系统和公司内部局域网的，公司整个网络的运作都是他们在监控着的。

网络运营部：这是一个刚成立不久的部门，一路走来，遇到了许多的问题，可能还有太多的地方还需要改进，现在也在全方面的加大着推广的力度，这也将是一个长期以来必须做的工作，而网络招聘也将会是公司以后的发展趋势，我们有能力也有信心一定会做好。

业务拓展部：这个部门是公司的顶梁之柱，是公司发展的后背重军，他们的业绩直接影响着公司的效益，他们业绩的好与不好也标实着公司的收益。那么在这次的培训安排当中，也可以看到公司把这次的培训重点侧到了业务方面，相继也安排了业务部的主管、职员跟我们讲授了在业务方面的一些相关事项，如：业务员的目的;业务员在做业务时的基本要求;业务员的自身要素;在电话营销时应该注意的地方;开拓新客房中应注意的细节;还有一些做业务时的相关流程，等等一些相关内容。

三，公司的一些制度

公司的考勤制度分为：迟到早退的，旷工的，请假的，无敌旷工的。对于这些，公司也都有明显详细的规章制度和相关程序。

公司宿舍的管理制度：对于这个制度，都是由公司内部的人员制度的，针对公司的具体情况而制定的具体条款。由于公司不断的扩大，各方面体系的相继完善，宿舍的管理制度在这期间也改过好几次。但是不管制度怎么改动，目的就是为了营造一个更好、更舒适、更快乐的生活环境，让公司的员工在这个大家庭里感受到我们是一个整体，从而更好的提高工作效率。

公司的安全设施：之前的时候我们也参加过这方面的培训的，都是根据公司的实际情况编制的培训内容，强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等)以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的公司是没办法降低公司员工流失率的。

等等......

对于我而言，来到兴达是我走出校园进入社会为之工作的第一家公司，对于我的整个职业生涯将会产生很大的影响。虽然来到了兴达四个来月了，但这还是第一次参加针对新进员工进行的培训。对我们来说真的是一个很难得的机会，公司花费人力物力还有宝贵的时间，来对我们进行培训，以此让我们能够更好的适应公司的环境，了解更多有关公司的一切，这也是作为兴达一员必须具备的一点。试问，如果有求职者或是企业问及我们一些有关公司文化的基本东西，如果你答不出个所以然来，那我们失去的将不只是这个求职者或是企业，最重要的是失去了求职者或是企业对兴达的看好，因为那时你不是，你代表的是兴达人力资源有限公司。这也让我看到了公司对我们的重视，谢谢公司!

在公司的感悟心得体会篇3

a股市场“跌跌不休”，今天创业板又创出了阶段新低，相信不少投资者已经逐步丧失信心了，值此时点适逢基金一季报披露时期，基金经理们陆续发声，今天我们整理了四位百亿基金经理的最新投资观点与大家分享，他们分别是汇丰晋信基金的陆彬、银华基金的李晓星和焦巍，以及国投瑞银的施成，赶紧来了解一下吧。

陆彬是新生代基金经理的优秀代表，能力圈广泛，在披露的一季报中，其对当下市场的核心观点是：

今年主线是价值回归与优质成长，俄乌冲突等导致市场加速下跌，但短期风险事件对a股市场长期价值影响有限，当前主动承担风险比规避风险更好，以1-2年维度看，很多股票隐含回报已经非常具有吸引力。

陆彬目前在管基金有5只，整体来看，陆彬投资重点仍在成长方向，一季度增配了新能源和tmt行业，并加快新成立基金的建仓节奏，5只产品风格也有所差异：

数据来源：wind；数据截至日：2022-04-19

数据来源：wind，好买研习社；数据截至日：2022-03-31

汇丰晋信低碳先锋专注在新能源、光伏板块，一季度提高了锂电龙头宁德时代，以及行业上游原材料公司天齐锂业、赣锋锂业的配置权重；

汇丰晋信动态策略和汇丰晋信核心成长从组合持仓来看，是偏行业均衡配置的，基金前10大持仓中，既有新能源、医药等成长行业，也有能源、化工、金融等周期板块；

汇丰晋信智造先锋聚焦中游制造业，一季度加大了tmt行业的配置；

汇丰晋信研究精选今年1月21日成立，一季度建仓节奏很快，截至一季度末该基金的股票仓位占比已近9成，这与其“当前主动承担风险比规避风险更好”的思路是一致的，基金配置偏成长，主要聚焦在新能源、医药、互联网和tmt等行业。

与多数基金经理遭遇业绩后将主要原因归咎市场不同，焦巍在其管理的大消费基金银华富裕中，对自己在过去一个季度甚至更长周期的投资思路进行回顾、刨析，对自身进行深刻检讨，并从行动上做出切实的调整，言辞恳切。

数据来源：wind，好买研习社；数据截至日：2022-03-31

以下是他的主要观点：

组合不再单纯集中于消费和医药两大赛道

“白酒与医药，在过去的很长时间内都是水草肥美盛产牛股的丰盛之地，此后也仍然不会改变。但是，就如同人类在进化过程中，两条腿的直立行走促进了脑部进化的结果一样。放弃四肢行走的结果是在野生状态下生存能力的下降。”

白话翻译过来的意思就是：白酒和医药都很好，是长期投资的优质赛道这点不会变，但为了提高组合的抗风险能力，也不会放弃其它风格资产的配置，他提到除了大消费投资，还有成长投资、价值投资和周期投资。

对医药持仓进行切割

增加医美和otc中药品种配置比例，减仓创新药中的疫苗和cxo龙头公司，原因是三点：

首先，疫情加剧医保资金紧张，灵魂砍价式的集采可能进一步强化；

其次，自身不具备对疫苗医药政策判断的能力，在这类公司的投资中遇到了非自身能够把握的困难；

最后，是对新冠用药高峰过去和生物医药国际合作问题的担忧。

认识到估值对投资的重要性

不再死守坚决不卖出好公司的信条，而改之为动态平衡，在本轮的净值持续下跌中，焦巍认识到估值天花板和在云际附近的边际变化发生时应对的僵化会带来巨大伤害，因此在一季度增加了银行股的配置，就是基于此项原因。

投资中的坚持与不变

专注在大消费方向的投资不变，对好公司和好商业模式的长期投资不变，对不在自己投资能力范围内的投资对象和商业模式不参与。基金经理对自身能力圈有非常清晰的认知，只赚取自己看得懂的利润。

在代表作国投瑞银新能源基金一季报中，施成发表了长达2000字的大作文，对其看好的新能源板块进行全面解读。

数据来源：wind，好买研习社；数据截至日：2022-03-31

全球能源问题：未来较长时间内，全球能源的供需都将存在一定程度的紧张

对能源危机的定调：全球推进碳中和、碳达峰才是根本原因，地缘政治冲突只是起到推波助澜的作用，并非能源问题的核心因素。

供给端：新能源目前占整体能源比例低，“双碳”诉求导致传统能源公司资本开支大幅回落，供给端受限，总体来看能源在未来几年的供给都会比较有限

需求端：虽然现在疫情仍然较为严重，长期来看疫情影响将逐渐削弱，全球经济复苏将对能源需求持续增加。

投资方面：今年市场存在两大矛盾，继续选择成长板块

“中国长期结构转型和短期维持经济增长的矛盾，新兴产业需求的快速增长和产业链短板供给无法满足的矛盾。以上两个矛盾之间也有关联。由于新兴产业受制于供应链扩产速度，导致其增速受到限制，从而无法通过新兴产业的迅速增长，来实现经济的较快增长。”

施成认为2022年是中国经济转型的一个蓄力、过渡之年，长期和短期难以达成较好的结合。投射在具体投资方面，他强调会将目光着眼于更长的产业趋势，继续选择未来有巨大成长空间的行业，而不会短期博传统行业的阶段性反弹。

细分行业观点：

设备制造业：长期将持续受益于新能源的产能扩张，但产业链短板的制约导致中游制造增速放缓、盈利能力减弱，扩张意愿降低，后续将继续观察，以更加集中投向和新兴产业相关的制造业领域；

新能源汽车：看好电动汽车销量较快增长，无论提价与否，新能源车的销量都是有保障的，行业的核心矛盾是供给，此外6-7月开始，电池企业心得提价订单执行，将使得整个产业链利润增厚，生产意愿加强，预期年中附近行业景气度会有显著提升。

新能源发电行业：展望2023年，光伏行业不存在明显产业链瓶颈，制造成本将迅速下降，全产业链产能过剩，竞争可能加剧，超额利润将会向产业链之外转移，主要是储能和电网，将在适当时候进行布局。

tmt：汽车只能化判断没有变化，智能化设备得快速推广需要其它成本段快速下降得配合，因此认为在电动车中上游都出现产能过剩后（产能过剩意味着价格下跌），汽车智能化将加快。具体到半导体行业，消费电子的产能过剩将会传导到汽车供应链，在半导体制造产能释放后，各种半导体材料可能会出现投资机会。

如果说施成的一季报是大作文，那么李晓星的一季报长达6000字，完全可以媲美短篇小说了，在此压轴呈现给各位读者。

数据来源：wind，好买研习社；数据截至日：2022-03-31

总的观点是：非常看好权益市场，认为后面经济的增长会强于市场的悲观预期，并从四个时间维度分别说明了四件进入结束阶段的事件：

短期维度：开年以来的估值收缩接近尾声

俄乌冲突加剧和奥密克戎持续发展导致市场走低，以史为鉴，目前权益型基金调整幅度已经接近前两次大调整的幅度，随后便是大牛市。

市场估值分位取决于货币政策，虽然受到美联储加息的掣肘，但货币政策仍是以我为主，总体保持宽松，未来国家仍会从总量和结构性工具两方面出手，加强对实体经济的支持。从市场整体估值水平和股债利差看，已经处于比较有吸引力阶段，继续大幅下跌的空间不大了。

中期维度：疫情的影响将在1-2年内结束

奥密克戎的传染性极强，对于执行“动态清零”政策的我国来说挑战很大，李晓星的判断是今年彻底开放国门的可能性不大，可能要等到明年的“两会”之后。

中长期维度：俄乌战争终结全球化进程，逆全球化开始

不同国家、团体间的冲突背后是不同文明的生疏感和不信任感，疫情加剧了这种负面情绪，最终导致战争爆发，导致的直接后果是全球化进程终结，各国开启经济内循环，经济上的联系愈发脱钩。

映射到投资上，全部嵌入到全球产业链、两头都在外的公司估值上需要有折价，而敞口都在国内或者友好国家的公司，可能会享受估值上的溢价。

长期维度：美元作为公认储备货币和硬通货的局面将逐渐走向终结

俄乌冲突后，美国冻结了俄罗斯在外部的资产，再加上美国在一遇到国内危机就通过滥发货币将危机转嫁给全世界的一贯做法，大家对美元资产产生了很强的不安全感，这将导致其它国家要去追逐其它货币其其代表的资产，这对人民币是非常重要的机会。

报告后半段，李晓星对自己的组合配置思路进行了阐述，我们总结了其中核心观点：

5.5%的gdp增速目标可以完成，三驾马车中将更多依赖于投资（地产、基建、制造业等）和消费，而出口则面临海外疫情逐渐平复，供应链修复的冲击。

组合持仓维持“消费成长+科技成长”的配置，消费股选择食品医疗、社服等疫情消散链条，消费建材和家电的内需地产链条，以及业绩持续快速增长包含贸易纠纷预期的cxo产业链；科技股选择产业链完全自主、只有部分市场敞口在海外、业绩维持快速增长且估值处于历史低位的电动车，完全是内循环、增速于估值匹配的军工和计算机，以及需求增长迅速供给增加偏慢的能源金属。

低估值顺周期方向：看好长期收益消费升级红利的品牌广告；互联网板块估值进入底部区间，政策回暖，但业绩依然处于下修通道，当下不会重仓；银行息差有压力，但规模增长和资产质量改善预期将提升行业估值水平，保险基本面修复较慢，股价上体现为后周期，券商板块则长期看好财富管理赛道；相较于房地产板块，倾向于用基本面更有保障的银行以及拥有市占率提升逻辑、估值业绩匹配良好的消费建材和家电龙头来代替房地产位置。

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在公司的感悟心得体会篇4

一、让新人在实践中成长

南天招聘的应届毕业生本身都具备良好的潜质和知识积累，缺乏的主要是实际工作经验。在2000年以前，公司的招聘人数不多，一般都是采用直接进入项目组，以师傅带徒弟的方式进行培训。但是随着公司规模的不断扩大和管理的规范化，对人才的需求不断增加，这种方法已不能满足公司发展的需求。于是公司积极调整培训策略，展开岗前培训。除了在课程培训过程中的实战练习，还在培训后增加了对学员能力的全面评估。充分挖掘新员工潜力，为今后的实际工作打好基础。

公司分析每年新员工的培训总结，发现能胜任工作的新员工最少需要具备三方面的素质：技能、过程能力和知识。

1. 技能，即实际开发工作中的编程语言、数据库、操作系统等的实际运用，以及需求理解、需求分析、详细设计理解、测试等。

2. 过程能力，一个项目的开发，必须有一定的过程，新员工只有具备项目开发的过程能力，才能使工作更有效。

3. 知识，一方面是指项目的各个模块和环节的知识，另一方面是业务领域知识，这类知识随项目的不同而不同。

其中，业务领域知识的培训难度最大，它要求案例练习与实际项目极度贴近，既有真正的业务背景，又有真正的客户需求。通过真实案例教学和培训，使新员工尽快具备快速理解行业知识、业务知识和客户需求的能力。同时，真实案例的项目锻炼还能加强新员工对技能、过程能力和知识的综合理解和掌握。

培训以外，南天还为新员工设置了严格考核，进一步确定每个员工哪些方面经培训后掌握得比较好，哪些方面还要进一步提高。不仅实现了人才培养，也能甄别人才，进而各展所长，物尽其才。新员工也能藉此发现自己的优势和劣势，明确今后的努力方向。

二、春季新员工培训成果

总结以上培训经验，公司开展了20__年度新员工集中培训。培训方式包括集中和分部门授课、笔试和上机考核、团队活动等。培训管理遵从项目开发的管理过程，由具有开发及质量保证经验的专业教师做整体项目负责人。培训流程分为三个方面：培训前期，主要对新员工能力进行初期评估，确认培训的关键内容。培训过程中，每位新员工按要求写周报和培训中期及末期总结;每门课结束后，教师和新员工相互做出评估报告。

结合公司实际情况，由经验丰富的杨暾总经理和各部门经理担任本次培训主讲，分三个部分从公司发展战略、发展目标、发展重点、业务专业知识、行业认识、企业文化、价值观、服务理念和规章制度等几方面对新员工进行了系统培训，同时也将个人多年来的工作感受和体会与新员工进行了交流。培训分为以下三个部分：

公共基础：主要对公司概况、制度、行业背景知识、公司标准软件过程及实践、配置管理、测试和商务礼仪及沟通技巧等基础知识进行培训。使新员工初步了解公司的基本情况，员工之间的团队精神，员工和客户之间的沟通技巧等。为新员工将来进入公司工作做好铺垫。

专题课程：本部分内容是培训的核心。课程对uni_和java两个专业基础知识进行讲解，并根据公司某个具体项目进行实战练习，对项目的需求理解、需求分析、详细设计理解、编码、测试等过程进行了培训。通过案例教学，新员工能在学校所学知识的基础上，结合培训过程中学到的知识点，增强对专业知识的理解，提高在实际的计算机应用编程中的动手能力。同时，在对新员工的授课过程中，公司也能初步掌握各个新人的能力及专业倾向，以便安排新员工以后的工作。

分部门课程：公司的几个开发部门都有各自的特色和侧重点，本部分课程是有针对性地对各部门新员工进行培训。新员工按照自己的特长，被分配到各自适合的部门。通过在各部进行部门课程学习和实战练习后，基本了解各自部门的工作方向，进一步学习各部门的常用专业知识，为将来的工作做好更全面的准备。

在课程结束后的培训考核中，绝大部分新员工无论笔试还是机试都能取得比较优异的成绩。公司及各部门分管领导也进一步掌握了各员工的实际能力，便于新员工以后的工作安排。此外，本次培训也为以后的培训收集了经验。

考核结束，公司还为新员工组织了两次团队活动：团队拓展竞赛及新老员工篮球赛，让新员工在游戏中感悟人生，增强了团队意识和协作精神。延伸到企业运行中，就是个人无论职位高低、能力强弱都应以企业为本、以公司为念，部门内部、部门之间应讲求补位意识，寻求通力合作，增进对集体的参与意识与责任心。

三、新员工培训感悟

短短的两个月培训，新员工不但了解了公司和各自的部门，也对公司工作和培训提出了自己的建议和意见。

新员工龚剑方说道：“在这次培训过程中，我学到了很多东西，不仅是对四年大学知识的总结，也是我在技术方面的一个提升，还有使自己开始由学生角色逐渐转向社会青年的角色。广州南天对新员工的培训相当全面和系统，每项培训内容都很贴近实践，让我们受益匪浅。”

培训过程中，公司着重强调了团队的精神，让大家体会到团队合作的力量。开发二部新员工游成娇在培训总结上谈到：“一个团队，要将一个项目做好，要的不仅仅是个人的努力，而是每个成员要有一种凝聚力的意识，因为每一个成员是一个团队的重要组成部分，都发挥着重要的作用，而且大家都要注重团队的协作。同时一个团队要很好地交流与沟通，才能用最少的资源创造最大的效益。”

公司不但在培训上为新员工做了详细的计划，同时在生活上也为他们做了最细致的安排，让新来的员工有到“家”的感觉。胡勇光这么说：“非常感谢公司给了我这次培训的机会，如果要我给这次培训做出一个评价的话，我选择：优，因为不管从哪方面来讲，公司都为我们做了很好的安排，尤其是对于我们这些从外地来的员工，公司为我们做了很多，很周密的考虑，不管是在培训上，还是我们在这里两个月的生活，公司都为我们做了很多，包括还为我们安排集体活动，我想这不是每一家公司都能做得到的，但是南天却给我这种很好的感受。”

本次培训活动是公司培训方式的新尝试，也取得了较好效果。公司将不断总结培训经验，制定符合公司发展方向和要求的培训计划，采取符合公司实际的培训方式，坚持不懈地优化员工培训，为公司战略目标的实现提供有力的人才保证。

在公司的感悟心得体会篇5

通过本次课程的培训，我深受感动，倍受鼓舞。深刻体会到企业文化对公司发展的重要性，企业文化是企业在发展过程中形成的具有本企业特色的文化理念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。同时，员工是企业绩效实现的核心利益相关者，所以我觉得“企业文化与绩效管理”两者之间相辅相成，简单的说就是“企业绩效文化”，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式：企业文化——态度——行为——绩效。通过来形成追求优异绩效的核心，通过企业文化来约束员工的.行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。

作为西部中大建设集团一名员工，不能把企业绩效文化的树立仅仅看成一种公司的宣传手段，最重要的是要看成一种力量、一种价值观，如何通过自我的奋斗和有效工作体现出企业绩效文化，检查自己的行为是符合企业文化要求。只要全员处处严格要求自己，那么企业绩效文化才能真正的发挥其最终效果。

一、企业文化对企业绩效的作用

第一，创造巨大的凝聚力。

当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使，创造出巨大的效率和效益。

第二，创造巨大的驱动力。

清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情，能更精干、更灵活，行动敏捷。

第三，孕育无限创造力。

组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。作为一个中层管理者，要把公司决策的愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。反之，员工的创造激情，就会随着时间的流逝逐渐淡化。

第四，产生归属感和安全感，培养员工的奉献精神。

二、企业绩效文化的途径

良好的企业文化能使全体员工在公司工作中，产生由衷的自豪感。同时，还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如何确保企业文化成为员工持续高速发展的动力牵引力？创建企业绩效文化主要有以下几个步骤：

第一，培养共同语言。

共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中，每个人的个人愿望或意愿都不尽相同，管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。这种情况下，员工与员工、员工与管理者之间如果缺乏共同的语言，彼此就不知对方在说什么、在想什么以及为什么这样想。更不会站在别人的角度考虑问题。思想和认识的距离就会越来越大。这时，产生发自内心的愿景是根本不可能的事。培养共同语言的方式主要有两种：一种是由小到大，将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言；另一种是由大到小，将组织的语言灌输给全体员工，假以时日，来影响员工的思想和行为。

第二，开展团队学习。

团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上，只有员工坐在一起学习时，才更容易形成共同语言，使他们所得到的知识化为一致的行为。所以以团队为单位开展学习，对于构建明确一致的愿景非常重要。

第三，进行深度交流。

深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。纵向地看，深度交流所要开辟的是每个交流者的内心，而非仅停留在表面；横向地看，它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法，达到换位思考的境界。不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流，能是双方的思想成功交融。

第四，建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式。

基于目标责任的关键事件绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点，以目标管理法为基础，在组织目标层层分解至各部门的过程中，通过对部门职责的梳理，确定部门的绩效关键目标的同时明确部门应该承担的责任；在上级与部属就目标达成的沟通过程中，以组织和部门的分解目标为前提，结合员工的岗位责任，确定员工各自的绩效关键考核目标；在绩效目标达成的考核中，以对未达成目标的责任追究与员工完成顶定目标的情况作为对其奖惩的依据，实现目标绩效考核的公平。

第五，完善各项规章制度，人性化管理，与时俱进，增进员工对企业的认同感。

企业文化是属于意识形态范畴，建立在一定的物质基础之上，追求卓越业绩的企业文化，规章制度的制定必须以人为本，具有一定的前瞻性和科学性。追求意识形态范畴的境界，必须是物质条件在一定条件下能满足人们工作生活要求，才会有更高层次的需求。企业文化不是空中楼阁，保障建立基于绩效的企业文化，一定是以完善健全的公司规章制度和薪酬福利体系为基础。

第六，实现自我超越。

这一步对于建立愿景来说至关重要。在工作中，只有员工具有自我超越欲望的时候，组织的愿景才能对他产生激励作用。假如员工缺乏自我超越的欲望，或者自我超越的欲望非常小，不但不能构建良好的愿景，即使建立起了明确的愿景，它的激励作用也会严重缩水。在这种情况下，员工就会安于现状，不思进取，就会对企业的未来失去信心。

总之，企业绩效文化是以绩效为导向的企业文化，最简单最通俗的说就是员工通过奖励就会知道企业希望他们做什么以及怎么做，最终形成企业的共同理想和共同价值观，通过培养员工以高绩效为导向的企业文化，就会让员工明白个人的收入是与企业在市场中的表现以及个人的工作业绩相联系的，员工要想得到奖励，就必须对企业做出贡献并取得一定的业绩。高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围；鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的环境，使员工不断提高素质；创造一种良性竞争的工作氛围使工作丰富化。

在公司的感悟心得体会篇6

在现代社会，部分企业一味的追求高学历、高技能的人才，认为只有这样才能够使这些文化气息非常浓的人为企业文化助一把力，添一把火，才能使企业文化很好的在企业在传播开来，形成每个人恪尽职守的灵魂法则;还有些企业只是干巴的追求企业文化的条条框框，把员工整天禁锢在那些由文化而引发的壁垒森严的条例与制度下，而不给员工任何的自由;更有甚至者，部分企业打出“企业文化能够拯救企业命运”这样的旗帜与口号，企业的效益都即将寿终正寝了，还死死抓住企业文化这根他们认为的“救命稻草”不放，认为只要把企业文化坚定不移的灌输给员工，将文化矢志不渝的执行下去，那么企业的效益也会如文化一样繁荣昌盛起来的。

企业文化不是万能的，不可能为企业解决任何问题。只有书呆子才会相信那些贴在门上、写在墙上、印在纸上、说在嘴上的豪言壮语都是真的。“企业文化不是贴上去的，也不是喊出来的”。同样优秀的企业可能拥有截然不同的理念，拥有优秀的企业文化的企业不一定都是成功的企业。在企业中最重要的是理念一旦确立，公司的一切行为都必须遵循其核心价值，并在关键时刻企业能为核心价值观赋予新的意义。

这些对于企业文化有着曲解而不能用辩证的思想观与方法论去理解、培养和执行企业文化的企业是令人感到可悲的。一家本身效益不错的企业，自从导入ci后，企业的老板一下子觉得不得了，企业脱离了象游击队一样的“市民经济”运作模式，而步入到了正规军的“规模营”的行列里了。于是，企业老板今天一个想法，明天一种思路，来填充企业文化上的先天不足。本身这家企业就没有实际意义上的企业文化，他生搬硬套的来捣腾企业文化，结果适得其反：员工阳奉阴违，部门间、员工间、上下级间不配合，相互拆台现象严重，在企业内部形成了一种口号式的企业文化，成为了没有深入员工内心深处的虚假文化、表象文化和无用文化。这样，使企业员工把时间都花费在这些表象文化上，加上企业本身就起步晚、底子薄、人员不稳定，导致企业效益不断的下滑，生存受到了威胁，只得使这一幕草草收场。

其实，只要是企业都会存在企业文化，但企业文化不是一蹴而就就会在企业内部发挥作用的。企业文化需要经过企业的酝酿、积累、认可、信赖然后才会释放。企业的发展不光是依靠企业文化活着的，企业只有通过不断的发展与完善才会造就出较为细腻、完整与成熟的企业文化，这时才会使企业文化成为发挥出其内在的价值深入人心和薪火相传的作用。

企业文化主要是指企业的精神文化，也就是在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和。这些精神文化来自何处?来自长期的经营活动!是企业在长期的经营活动中形成的。企业家所倡导的文化不一定是企业真正的文化，只有长期的经营过程中，在员工中形成共同拥有的理想、信念、行为准则才是企业真正的文化。企业只有通过不断的企业变革，抛弃不利于企业成长的习惯和管理方式，学习和利用有利于促进发展的管理方法和制度，才能形成企业真正的文化。

海尔集团的企业文化是从砸冰箱开始的，砸冰箱事件强烈的震撼了员工，也因此成为海尔成长的契机，从改善产品质量到全面质量管理，通过不断深入的企业变革，来实现企业的价值理念和员工的价值理念的融合。海尔不断变革，不断创新的历程，就是海尔个性的企业文化形成的过程。

真诚地希望我们英凯模公司在企业文化的支撑下，常青不衰。

在公司的感悟心得体会篇7

作为xxx公司的一名新员工，我参加了为期两天的岗前培训。

培训期间，我们学习了公司的员工守则，部门规定，礼仪，员工服务守则等。这些知识让我这个以前对通号只有些简单认识的员工有了很大的收获。而让我感触最深的是企业的发展战略，即“一业为主、相关多元”的战略思路，致力打造七大业务板块，开启了新一轮改革发展的新征程，使公司站在了新的发展起点上。

价值观是企业文化的核心，现代的企业价值观是一个企业的灵魂，是提供了衡量内聚力的尺度，没有核心价值观的企业无异于一盘散沙，没有正确价值观的企业就像大海中失去了航向的船只。它为企业在树立品牌、创建商誉、建立声望中起着主导作用。我们通号的核心价值观是:以人为本、创新求进、安全至上、共创价值。

关于以人为本，作为一名新人，我感受到公司对员工的伙食、交通、工作环境、劳保等等的关心，此外，还对员工的爱好，近来心情如何，业余生活如何度过，个人发展的目标在那里，他的人生理想是什么等等精神追求的关心。这就是以人为本，能让我产生强烈的归属感和认同感。

作为一名通号新员工，我深知作为通号人应必备较高的道德操守和职业素养。我们应深入的学习通号企业文化，将其具有的精神贯彻到每一个工作的细节之中。我深知作为新员工我对公司的了解和一些制度仍有一些不了解和不明白的地方，但我们应贯彻通号的精神，将其作为我们的精神指导，一步一个脚印的进行工作，努力将工作做得最好。

我们坚信，在我们的不懈的努力和辛勤的汗水下，我们的企业将建造得更加的美好和坚固。我们企业的理念会深入每一个员工心中，我们的企业形象也会是世界企业中一道经久不衰的亮丽风景线。

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